Finance

Feb 10 2019

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Licenciement pour abandon de poste : définition, procédure, conditions

Le licenciement pour abandon de poste est un mode de rupture du contrat de travail qui a ses particularités. Focus sur les situations visées et les conséquences de l’absence injustifiée du salarié à son poste de travail.

  • Morgane De Abrantes
  • 17-04-2018

Le licenciement pour abandon de poste relève des procédures de licenciement classiques. Ce qui fait la différence, c’est le lancement de cette procédure. Selon les contextes, la rupture du contrat de travail sera plus ou moins rapide, ce qui peut causer quelques problème au salarié qui a déserté pour obtenir une fin de contrat rapide !

Licenciement pour abandon de poste : définition

En application des dispositions du contrat de travail, salarié et employeur s’engagent mutuellement :

  • Le salarié s’engage à réaliser les missions demandées selon des modalités d’organisation du temps de travail fixées par le contrat (décompte du temps de travail en heures, en forfait jours, etc.).
  • L’employeur, de son côté, devra rémunérer le salarié pour la prestation fournie.

Si l’une des parties de respecte pas cet engagement, elle commet une faute. L’abandon de poste en est une : l’abandon de poste renvoie en effet à une absence injustifiée et prolongée du salarié à son poste de travail.

La qualification « d’injustifiée » a ici une importance centrale : l’employeur n’est pas informé de cette absence, ni en amont, ni par la suite. Ce comportement pourra être assimilé à une faute grave s’il a pour conséquence une désorganisation de l’activité de l’entreprise.

Pour sanctionner cette faute, l’employeur pourra engager une procédure de licenciement pour abandon de poste.

La procédure

Avant d’engager la procédure de licenciement, l’employeur doit respecter une gradation dans la réponse apportée à l’absence du salarié.

La recherche d’informations relatives à l’absence du salarié

Cette étape n’est pas fixée par le code du travail mais s’inscrit dans la logique d’une bonne gestion du personnel par l’employeur : partant du principe que toute absence non prévue, non enregistrée ou non formalisée n’est pas automatiquement un abandon de poste, l’employeur devra rechercher si le salarié n’a pas averti l’entreprise, par quelque moyen que ce soit, de son absence pendant la période concernée (mail, dépôt d’une absence sur un applicatif RH, etc.).

Dans un second temps, il lui faudra contacter le salarié (ou ses proches) afin de tenter de clarifier la situation.

La mise en demeure

La première étape que devra respecter l’employeur suite au constat d’abandon de poste est la mise en demeure du salarié de régulariser sa situation. En d’autres termes, le salarié devra justifier, par un motif valable, son absence au poste de travail, et reprendre son poste de travail immédiatement.

Cette mise en demeure sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et mentionnera explicitement les risques encourus (licenciement pour abandon de poste) si le salarié ne donne pas suite à cette demande.

Si l’abandon de poste est confirmé, c’est-à-dire si aucune justification recevable n’est apportée par le salarié, l’employeur disposera de 6 semaines pour engager la procédure de licenciement pour abandon de poste.

L’entretien préalable au licenciement

Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure de l’employeur, ce dernier pourra lui adresser une convocation à entretien préalable au licenciement, première étape formelle de la procédure de licenciement.

Le licenciement pour abandon de poste

Le licenciement pour abandon de poste est donc assimilé à un licenciement pour faute.

S’il est engagé pour faute grave, l’employeur devra apporter la preuve d’une désorganisation de la bonne marche de l’entreprise du fait de l’absence imprévue du salarié.

A défaut, en cas de litige, le Conseil des Prud’hommes pourra requalifier le licenciement en licenciement pour faute simple, voire en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A savoir : si l’employeur ne prend aucune mesure dans un délai de deux mois suite à l’abandon de poste, l’action sera prescrite, c’est-à-dire qu’il ne pourra plus sanctionner le salarié.

Conditions de validité du licenciement pour abandon de poste

Au-delà du respect de la procédure décrite ci-dessus, les conditions nécessaires pour que le licenciement pour abandon de poste soit fondé sont les suivantes :

  • le salarié n’est pas retourné travailler et n’a pas apporté de justification à son absence
  • suite à la mise en demeure, le salarié n’a pas regagné son poste
  • l’employeur a engagé la procédure de licenciement pour abandon de poste sous 6 semaines après la mise en demeure

Ces conditions sont cumulatives.

Abandon de poste et allocations chômage

Le licenciement pour abandon de poste ne remet pas en question le bénéfice des droits au chômage, dès lors que le salarié répond aux conditions d’accès à l’allocation de retour à l’emploi.

Attention ! Ces allocations ne se déclencheront que dès lors que le licenciement sera effectif. Ainsi, le salarié qui commet un abandon de poste ne pourra prétendre aux allocations chômage avant que son contrat de travail ne soit formellement rompu.

Abandon de poste du fait de l’employeur

Comme rappelé ci-dessus, le contrat de travail met à la charge de l’employeur des obligations de paiement du salaire. Aussi, s’il est prouvé que cette contrepartie n’est pas assurée, le Conseil des Prud’hommes pourra requalifier le licenciement pour abandon de poste en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il en sera de même, si l’employeur commet des agissements proscrits pas le législateur. Ce sera le cas notamment du harcèlement.


Written by LOAN


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